科学学与科学技术管理

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张琳, 孙梦婷, 黄颖

2023, 44(02): 3-18.

摘要 ( 54 )

知识生产模式快速转型的背景下，跨学科研究作为解决社会重大问题和传统学科取得突破性进展的内在要求，在知识生产领域表现出强大的生命力。然而，基于单一学科和跨学科结构的科研模式之间存在多个层面的张力，给跨学科研究的长足发展带来诸多挑战。这一现象源于基于单一学科和跨学科结构的知识生产模式之间相互依存却又相互矛盾的关系，即“跨学科悖论”。剖析这一矛盾关系，有利于深入了解跨学科研究发展的动力机制，理解其发展困境的呈现形态与内在成因，对促进跨学科研究的发展具有重要意义。因此，从“悖论”的管理学定义出发，对“跨学科悖论”的概念进行界定；从科学知识生产体系功能的视角，对“跨学科悖论”的成因进行分析；根据“制度性—认知性—主体性—组织性”的四维分析框架，对“跨学科悖论”的多层次内涵进行分析；以跨学科研究不同阶段的实践挑战为线索，分析“跨学科悖论”带来的影响。最后，面向不同维度的“跨学科悖论”，从制度设计、认知要素整合、多元主体参与、组织结构创新等维度，提供“跨学科悖论”的应对策略。

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数字赋能国家创新体系：演化过程、影响路径与政策方向

陈凯华, 赵彬彬, 康瑾, 朱浪梅

2023, 44(02): 19-32.

摘要 ( 53 )

数字技术、数字平台、数字基础设施、数据等数字要素的广泛应用重塑了国家创新体系内部各创新要素及创新主体之间的关系，改变了国家创新体系效能的生成逻辑，亟需完善数字经济时代国家创新体系的理论基础与政策体系。从系统功能视角探讨了数字要素赋能国家创新体系的演化过程、影响路径和政策方向。结果发现，数字赋能国家创新体系经历了“数码化—数字化—数字转型”三个循序渐进的阶段，并且通过改善知识生产、知识扩散与知识应用推动国家创新体系整体效能提升。在此基础上，基于政策背景、政策目标和政策取向三个维度构建数字赋能国家创新体系的政策框架，并从理论构建、监测评估、制度逻辑、场景发展四方面提出未来研究展望。

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价值链数字化能产生创新赋能效应吗？——来自中国制造企业的微观证据

王文娜, 阳镇, 梅亮, 陈劲

2023, 44(02): 33-55.

摘要 ( 66 )

价值链数字化赋予企业形成以数字为关键要素的新的价值创造函数，以数字化、智能化改变价值创新方式，使能创新主体的交互链接结构网络化，降低创新风险，从而赋能创新绩效。既有研究缺乏对企业价值链数字化和价值链数字化广度与企业创新绩效因果关系的微观证据。研究基于世界银行中国制造企业微观调查数据，考察企业价值链数字化和价值链数字化广度延展产生的创新赋能效应，明晰其赋能机制。研究发现：（1）企业价值链数字化和价值链数字化广度延展能显著提升企业创新绩效，在考虑内生性问题后，该结论依然成立；（2）企业价值链数字化和价值链数字化广度均可通过三类中介机制作用于其创新绩效：一是信息共享效应，具体为信息交互与信息交互广度延展；二是知识溢出效应，具体为开放式创新和开放式创新广度延展；三是资源效应，具体为融资约束缓解。（3）异质性分析结果表明，价值链数字化和价值链数字化广度增加对小企业的创新赋能边际影响更大，而对企业开展各类创新活动产生赋能效应无显著差异。

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不法常可：如何突破组织惯例的路径依赖——基于资源能力视角的案例研究

张璐, 薛慧耀, 常雅荔, 王科唯

2023, 44(02): 56-74.

摘要 ( 40 )

为了探究后发企业组织惯例的形成机理及其演进规律，追踪动态情境下企业突破惯例路径依赖构建差异化组织惯例的微观基础，架构一个基于资源能力视角下组织惯例生成与演化的理论框架。依据这一研究框架，对飞鹤集团进行纵向案例研究。研究发现：（1）组织惯例的生成是组织学习形成共同认知，并在执行异动实践修正下反复交互直至稳定的过程；（2）资源能力作为企业依据环境变动并通过资源管理过程将情境信息内化的重要手段，是驱动组织学习与执行异动交互突破惯例路径依赖构建差异化组织惯例的关键；（3）组织惯例在外部环境刺激与企业竞争优势的动态反馈下呈现“操作惯例—搜寻惯例—柔性惯例”的演化轨迹。

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企业环境伦理对重污染企业绿色创新的影响——制度压力和补贴强度的调节作用

金永杰, 赵树良

2023, 44(02): 75-93.

摘要 ( 53 )

随着环境问题的日益凸显，以及对于企业环境行为关注，使得企业绿色创新越来越受到重视。关于企业绿色创新的研究目前多从外部制度压力的角度出发，对于企业内部绿色创新驱动因素的研究以及对内外部驱动因素交互效应的研究较少。企业环境伦理作为企业重要的无形资产，是进行绿色创新的重要内部驱动因素，但目前关于企业出于自我伦理规范进行的绿色创新研究相对不足。因此，基于资源基础理论和制度理论，探讨企业环境伦理对于企业绿色创新的影响，以及环境伦理在外部环境规制压力和政府补贴政策的影响下对于企业绿色创新行为的差异性效果，具有重要的现实意义。通过对中国 2013—2018 年间 934 家重污染上市公司组成的面板数据进行分析发现：企业环境伦理正向促进了企业绿色创新行为，提高了企业绿色发明专利和绿色实用新型专利的申请量；环境规制在企业环境伦理和绿色创新关系中起正向调节作用，当环境规制压力较强的时候，企业环境伦理和绿色创新的关系被增强；政府补贴对企业环境伦理和绿色创新的关系也具有一定正向调节作用，过高或过低的政府补贴并不能增强企业环境伦理和绿色创新的关系，仅在补贴强度适中时，企业环境伦理和绿色实用新型专利的关系得到增强。

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企业资源如何影响新产品开发中决策逻辑选择？

邓程, 杨建君, 李丹, 吴霞

2023, 44(02): 94-106.

摘要 ( 35 )

企业资源状况影响新产品开发中决策逻辑的选择，进一步影响新产品开发绩效。基于245份有效样本，检验了网络资源与技术资源对效果逻辑与因果逻辑的不同作用机制，以及两种决策逻辑在企业资源与新产品开发绩效间的中介作用。结果发现：网络资源对效果逻辑的正向影响强于技术资源，技术资源对因果逻辑的正向影响强于网络资源。同时，效果逻辑在网络资源与新产品开发绩效间存在中介作用，而因果逻辑在技术资源与新产品开发绩效间存在中介作用。

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不同所有制的智能制造企业创新效率及其决定——基于智能制造示范试点企业的研究

李廉水, 张梦娜, 程中华

2023, 44(02): 107-124.

摘要 ( 46 )

传统的 DEA 模型忽视了外部环境变量和随机干扰项的影响，这可能会导致效率估算值出现偏差。为此，采用三阶段 DEA 模型，从非管理性因素影响的视角更准确地反映了智能制造企业的创新效率，并通过 Tobit 模型分析了其内部影响因素，为相关政策的制定提供更准确的依据。结果发现：在剔除环境变量和随机干扰项后，我国智能制造企业创新效率下降了 28.44%。从不同所有制结构来看，在智能制造领域，国有企业的创新效率高于私营企业。智能制造企业创新效率主要由规模效率决定，但并非简单依赖于规模经济模式，而是主要通过管理与技术要素来驱动发展。在创新效率的影响因素中，企业年龄、企业规模、企业盈利能力和政府补贴对智能制造企业创新效率具有积极影响，而企业研发投入对智能制造企业创新效率具有显著的负向作用。

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外部知识源化对制造业高质量结构转型的门槛机理研究：环境规制视角

侯建, 商露元

2023, 44(02): 125-142.

摘要 ( 47 )

创新驱动发展新优势实践下，针对制造业高质量结构转型路径以及动力来源多样化特征，基于中国制造业行业面板数据，系统探究中国各行业制造业高质量结构转型异质性结构，并从环境规制视角构建外部知识源化对制造业高质量结构转型影响机理的面板门槛模型，探讨在不同行业环境规制异质效应下外部知识源化驱动高质量结构转型的非线性影响。研究发现：当前制造业高质量结构转型整体水平较低，行业异质性显著。外部知识源化对于制造业高质量结构转型的作用存在显著的环境规制异质门槛效应：较低的环境规制水平显著推动了外部知识源化对高质量结构转型的作用，随着环境规制水平的提升并突破“临界值”，一定程度上抑制了外部知识源化的高质量结构转型效应，即外部知识源化与高质量结构转型呈先促进后抑制的非线性关系。

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人力资源服务企业数字化转型中的组织协同管理与创新——资源编排视角的单案例纵向研究

张志朋, 李思琦, 朱丽

2023, 44(02): 143-164.

摘要 ( 55 )

数字化转型彻底颠覆了人力资源服务企业的组织要素联结关系，但其驱动组织协同管理与创新的内在机理仍然不甚清晰。从资源编排理论视角出发，对人瑞集团 2010—2021 年从需求拉动型人力资源服务模式到智能匹配型人力资源服务模式的数字化转型过程进行了全景展现。结果表明，数字时代的资源编排过程包括业务资源数据化、数据资源场景化、数据资源智能化三个阶段，数字技术的发展通过影响组织的资源编排过程，继而影响企业为客户提供服务的过程。同时，数字资源编排基础上的数字化转型还重构了人力资源服务的价值创造机制，包括价值感知机制、价值联结机制和价值共创机制，继而驱动形成“客户—人力资源服务企业—劳动者”多主体间协同共生关系。

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员工的帮助行为：利己还是利他——基于管理者—员工双方归因的响应面分析

苏晓艳, 马晨辉, 朱玉妤

2023, 44(02): 165-182.

摘要 ( 108 )

应用动机归因理论，基于 231 对管理者—员工配对问卷数据，通过多项式回归和响应面技术分析管理者他评与员工自评帮助行为动机归因一致性与员工绩效评估的关系。结果发现：（1）管理者与员工报告的利他动机的一致性水平高于二者报告的利己动机的一致性。（2）当管理者报告的员工帮助行为动机与员工自我报告帮助行为动机一致时,利他动机的一致性越高，越有利于员工获得积极的绩效评估；利己动机的一致性越高，越不利于员工获得积极的绩效评估。（3）当管理者与员工报告的员工帮助行为动机不一致时，如果员工自评利己动机而管理者报告为利他动机，则对员工绩效评估有积极影响；如果员工自评利他动机而管理者报告为利己动机，则对员工的绩效评估不利。

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